6月18日—20日工商管理（EMBA）总裁高级研修班46期精彩回顾！
来源：清大培训 日期：2021-06-23 点击：159 属于：培训新闻
中国企业管理的最大误区：是用管理骆驼的方法管理兔子。
营销就是要将同样的产品卖出不同来。
切割营销——将对手逼向一侧。
品牌是商品海洋中的灯塔
高度构建“第一”，角度构建“唯一”
品牌抓两极——要么“第一”要么“唯一”
章鱼商业模式——同时构建多个“第一”的渠道模式
没有哪个品牌强大到无法被挑战；没有哪个企业弱小到不能去竞争
大处要壮阔，小处要锋利
没能将企业做大，要么经验太少要么经验太多
——路长全
6月18日，
工商管理（EMBA）总裁高级研修班诚邀切割营销理论创始人路长全教授为大家带来《切割大营销》。路长全，中国营销教父，著名品牌营销专家，切割营销、品牌两极法则、章鱼商业模式理论创始人，中国企业500强10%成功品牌幕后导师。路老师带领同学们分析企业营销战略顶层设计案例，剖析案例中涉及的关键思维：
MID YEAR SUMMARY战略的顶层设计——多数人用战术上勤奋掩盖战略上的失误
找准核心竞争力——找到你成功的源代码
产品的切割营销——切割出你产品的差异化
品牌的两极法则——要么“第一”要么“唯一”
高效的商业模式——形成强强结盟的利益共同体！
互联网下的商业逻辑
互联网——“人界”“神界”之间“第三界”，现实世界中的任何商业模式几乎在互联网上都可以存在，互联网实现连接：无边界+零距离。
互联网下的营销思维
现代管理素质：专业化精神+无边界视野
互联网下营销的女性思维
互联网环境下营销核心
——将产品塑造的足够有魅力！
——让消费者通过互联网主动自发传播
魅力源自“与众不同”，不要追求“完美”，要让自己“鲜明” ，魅力来自“聪明的不一致”。
切割营销——将对手逼向一侧
将你与世界分割开来——切割营销
将同样产品卖出不同——营销关键塑造
营销不是竞争“更优秀”或“更好”！
营销是卖“不同”！
不切割，没认知；不切割，没价值
用“不同”这把刀切下属于你的市场份额
½切割大营销——“非此即彼”原理，切割出对立的两大板块，不可能用同样的思维得到不一样的结果。
成功者目标不变，思维常变
失败者思维不变，目标常变
品牌两极法则——高效构建品牌的极简原理
市场竞争力两大要素：技术、品牌，品牌是除技术外，唯一能够对抗社会变化的法宝！
我国多数企业面临的营销现状
企业困惑：价格竞争，渠道乏力！
客户困惑：商品过剩，选择迷茫！
中国经济：产能过剩，供给侧改革！
企业要想生存，就必须突破恶性价格竞争，否则别无生路！
意味着营销要从价格竞争升级为价值较量，品牌生存逻辑“多中心”时代的“单一”生存法则。
品牌两极法则，要么“第一”，要么“唯一”，要么将对手踩在脚下，要么将对手逼向一侧。
全力以赴争夺“第一”
做不了“第一”，就做“唯一”
今天的“唯一”，就是明天的“第一”
只有“第一”和“唯一”具有绝对竞争力
“第一”和“唯一”是长期生存的需要
高度制造“第一” ，角度构建“唯一”
构建高度“第一”智慧，争夺认知至高点
构建品牌角度，总有一个角度成就你的“唯一” ，角度不同，产品不同 ，角度不同，遭遇阻力的性质和大小不同 ，恰当得角度能化“平庸”为“神奇”，改变不了产品就改变看产品的角度。
品牌运作的机理，从某一角度将某一差异——放大！放大！再放大！强化！强化！再强化！当差异被放大和强化到一定程度，就在消费者的心智中产生了质变，形成产品的 “唯一性”！
构建高度“唯一”的智慧，转换认知角度。
企业运作3种模式
构建企业生态圈
内生态圈——强大自己，构建价值
外生态圈——强强结盟，价值互换
内外互动——形成多边利益共同体
大成功必须弥补的短板是什么？大成功要素=3分天赋+3分努力+3分人脉+1分机遇，弥补普通企业家“人脉资源”的短板 ，共建平台，依托平台。
做不了第一，就做行业的唯一，塑造品牌的稀缺性，增加品牌的竞争力。
6月19日-20日，实战派管理、训练课程导师马媛带来《目标管理与务实》课程。让我们一起回顾下精彩内容吧~
01管理变革与工作定位
解决管理一般问题的八个步骤:
1.通过数据了解问题发生的客观原因
2.通过人了解问题发生的主观原因
3.了解外部原因
4.方案（以上三个原因是为了找到问题解决的方案）
5.沟通（方案下达之前需要跟重点员工提前沟通）
6.优化（在方案实施过程中提出不断优化）
7.考核奖惩（实施后进行）
8.总结和评估
管理的金字塔模型:
1.金领（全才）
2.1白领（专才）
2.2灰领（对内的全才）
3.蓝领（匠才）
工匠精神
1)单能工
2)复能工
以上两个做到极致就是专才
3)多能工
4.工匠员工
以上两个做到极致就是全才
灰领做的角色:
1.领导者角色（要做两件事:团队士气和管理导向）
2.管理者角色（要做两件事:维护制度和培养接班人）
3.执行者角色（要做一件事:达成组织KPI）
职业发展在工作中想要培养一个匠才，重要的三个行为:表扬、批评、期待
表扬+批评=批评
表扬+期待=施压
表扬+批评+期待=批评
表扬=表扬
表扬分为两级:
一级表扬:表扬结果
二级表扬:表扬动作范围和步骤
工作中要用二级表扬
管理干部的意识变革:
危机意识——考虑执行意识——要落实细节意识——做到位要创新意识——之后要内部变革——落实到绩效
管理发展的变革:
1.职业化 是企业的拉力
叫隐形思维显性化，能够总结分享和复制
2.创新力（小鱼图） 是企业的推力
叫显性思维结构化，重复突破和学习
3.发展力 是企业的核心动力
根据客户发展需求持续创新与变革的能力
这三个决定组织绩效不断提升的底蕴和能力
目标到结果的四个核心
1.干什么（做对事，明目的），目标制定与分解
2.能不能干（选对人，配资源），人与资源分解
3.愿不愿意干（言必诺，守制度），动机与效率
4.怎么干（操作性），方法与流程
制度遵守火炉定律的五个特性:
预警性，及时性，公平性，分明性，必然性
这五个特性决定了遵守制度职业生涯的及时
第一部分管理总结:管理干部其本质不在于知，而在于行，其经验不在于逻辑，而在于最终产生的成果。
02团队管理与绩效模型
管工作必须卓有成效，效代表有达成了结果和成果，解决意愿问题要参考以下六个答案：
1.信息（明确目标要求+过程被评价）
2.资源（硬资源和软资源）
3.激励（荣誉体系+仪式化）
以上三个属于技控，解决团队管理中80%的小问题
属于环境因素（外在的）占比约31%
4.知识（学习机会+职业规划）
5.匹配度（意愿和特长）
6.动机（意愿和驱动力）
以上三个属于人控，解决团队管理中20%的大问题
属于内在因素（受自己判断影响的）占比约69%
管理学中的等式
绩效=意愿*能力
意愿是愿不愿意干，能力是能不能干
意愿好是能力出问题了，能力出问题有三点
1.知识不足
2.训练不够
3.岗位职责标准不清晰
团队管理可能出现的问题
服从:一元思维和服从思维
监督:管理者的监督式思维，处处监督
理想化:团队实现1+1>2
单向性:对问题的单项看法，考虑问题只考虑个体没考虑团体
处理问题的方式就是从管理维度来谈。
管理分了两个维度:
1.理事:树目标，建流程，分职责，帮能力（不行就替换或淘汰）
2.管人:建威信，聚人心（软资源），统一价值观（为什么这么做），强沟通（定位）
威信建立的五个层级:
非权利威信（让人愿意做）:
1.典范权（影响力和号召力）
2.专家权（会，影响和辅导）
权利威信（面服心不服，未必有威信）:
3.强制权
4.报酬权
5.合法权（任命）
03员工意愿与维度分析
管理工具Q12（对于团队管理的意义）
要求人（方向目标，界定成果；工作反馈，了解要求）
Q1:我清楚公司对我的要求———是核心检测项
Q5:最近一个月内，主管曾向向我提及我的工作情况———检测过程管控能力
调度人（有米之炊，后勤支持；高效高质，团队环境）
Q2:我有所需要的信息、材料和设备———浮动检测项
Q9:我周围的同事们致力于高质量的工作———检测团队搭建过程中人员调动能力
激励人（获得认可，及时肯定；受到尊重，鼓励倾听）
Q4:最近七天内，我因工作出色而受到表扬———检测团队激励能力是否到位
Q7:我觉得我的意见收到重视
辅导人（清楚方向，规划路径；能力提升，奖优辅劣）
Q6:最近三个月内，公司主管鼓励过我的发展——了解问题，检测员工的稳定性，提升留存
Q11:过去六个月，主管和我谈及工作方法
选择人（工作匹配，因才适用；志同道合，团队精神）
Q3:我每天都有机会做我最擅长的事——检测匹配度
Q10:我在公司有志同道合的朋友——检测员工的稳定性
培养人（责任培训，使命链接；能力培养，长期发展）:
Q8:我的工作对公司目标的达成很重要——让员工觉得有存在感和价值感
Q12:过去一年中，我在工作中有机会学习和成长——培养员工的长期留存率
总结Q12的四个好处:
1.明确行为标准
2.知道短板在哪儿
3.找到问题原因及分析
4.根据不同的情况给予不同的管理方法，解决方案
强意愿 弱意愿 零意愿 负弱意愿 负强意愿
员工意愿需求（思维逻辑）模型图:
金字塔
1.自我实现的需要（自我发展的的实现）
2.尊重的需要（自尊、承认、地位）
3.社交的需要（归属意识、友谊、爱情）
4.安全的需要（人身安全、健康保护）
5.生理需要（衣食住）
以上不是一层一层实现的，当一个人能够在最上你得到充分的满足和回报时，他会忽略下面的要求；当一个人在上面得不到足够的满足的时候，他会在下半部分拼命的索取。
04目标管理与计划达成
对于工作过程中的目标管理，马老师提出了几点核心要素：
干什么：目标制定与分解
能不能干：选对人，配资源
愿不愿意干：动机和效率
怎么干：方法与流程
在这个过程中，高层共启愿景，中层制定机制和流程，基层效率管理，过程靠KPI控制。
以前管理强调“对事不对人”，但在管理过程中我们发现，“人”才是管理的主体。马媛老师带领大家从“以人为本”的角度看团队和绩效模型：
信息：明确目标要求；过程被评价
资源：分清硬资源和软资源
激励：荣誉体系更加仪式化
知识：学习机会+职业规划
匹配度：看意愿和特长
动机：意愿和内驱力
05课程总结与案例分析
解决工作中的十个管理方法
1.降低员工顾虑
2.防止员工推卸责任
3.寻找问题原因
4.寻找可能性方案
5.防止无效承诺
6.建立同里心
7.寻找可行性方案
8.鼓励行动
9.肃清员工工作障碍
10.督导检查
为期三天的课程虽已经结束，但是余热根本停不下来。征战商场须厉兵秣马，“工商管理EMBA总裁班”更像是加油站，导师们毫无保留的传授，为学员们助力前行。学员们纷纷大呼：“遍地干货，值了！”对于目标管理，相信同学们早已有了答案。
